Обеспечение инновационного развития страны – одна из ведущих задач государственного и муниципального управления. При этом происходят качественные изменения в самом институте госслужбы. Данные процессы можно анализировать в различных аспектах: экономическом, политическом, правовом. Однако в любом случае необходимо учитывать человеческое измерение.
Сегодня чиновников часто критикуют за невнимание к интересам граждан, корыстолюбие, непрофессионализм. Не вызывает сомнений, что у многих работающих в системе государственного и муниципального управления есть эти и другие недостатки. Однако чиновник – это не только «функция» (которая «предоставляет услуги населению…», «должна…», «обязана…» и т.?д.), но и живой человек. Считая себя вправе оценивать работников аппарата управления как «бездельников и бюрократов», мы лишь в редких случаях можем представить объем и сложность задач, которые решает тот или иной госслужащий, условия выполнения им служебных обязанностей, его реальное отношение к делу. Приписывая чиновнику те или иные негативные характеристики, граждане опираются на далеко не всегда корректные сообщения СМИ или собственный отрицательный опыт общения с конкретными представителями власти (органов внутренних дел, социального обеспечения и т.?д.).
Чтобы выбрать оптимальные пути совершенствования государственного и муниципального управления, необходимо опираться на научный подход, позволяющий объективно и всесторонне, без гнева и пристрастия рассмотреть проблему человека в этой системе и ответить на следующие вопросы:
?каков современный российский чиновник с профессионально-психологической точки зрения??как личностно-профессиональные особенности госслужащих соотносятся с современными требованиями общества к кадрам управления??какие факторы определяют служебное поведение и эффективность труда российских госслужащих??как помочь госслужащему достичь профессионального мастерства? ?какие направления личностнопрофессионального совершенствования наиболее актуальны и значимы?
Ответам на эти вопросы и поиску резервов повышения эффективности труда управленцев посвящены исследования, которые в течение 18 лет ведутся на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ.
Многолетние исследования показывают, что психологию кадров госслужбы в наибольшей степени характеризуют несколько блоков личностных черт (безусловно, имеются в виду не абсолютно все госслужащие, а тенденции, характеризующие корпус работников данной сферы в целом). Прежде всего, это высокая нормативность поведения, ответственность, добросовестность, дисциплинированность. Эти качества, в сочетании с целеустремленностью, организованностью и настойчивостью создают психологическую основу для четкого функционирования госслужбы как иерархического института.
Реализовать управленческие задачи невозможно вне профессионального общения (как внутри системы, так и при взаимодействии с гражданами). Следует отметить, что большинству госслужащих присущи коммуникабельность, дипломатичность, проницательность, стремление выбирать для разрешения проблемных ситуаций стратегию компромисса. Еще одной выраженной у госслужащих характеристикой является развитый волевой самоконтроль, умение хорошо владеть эмоциями и поведением.
Читатель может не согласиться с этими данными и справедливо напомнить о часто встречающихся у чиновников грубости, несдержанности, бездушии. С одной стороны, такие проявления могут быть связаны с общим уровнем культуры конкретного представителя власти. С другой стороны, с точки зрения акмеологии, следует принимать во внимание еще два возможных объяснения.
Прежде всего, среди госслужащих (как и среди всего населения страны) нередко встречаются люди с яркой выраженностью той или иной черты характера («акцентуацией»). Как убедительно показано в психолого-акмеологических исследованиях, такие особенности не только определяют человеческую неповторимость, неординарность личности, но и становятся залогом успешности в том или ином виде труда. Достаточно вспомнить широко представленные в литературе и искусстве профессиональные типажи «педантичного финансиста», «волевого военного», «чуткого врача», «недоверчивого следователя» и т.?д.
Однако чрезмерно выраженные профессионально важные личностные особенности переходят в свою противоположность: уверенность в себе – в безразличие к мнению окружающих и «упертость», активность и напористость – в агрессивность. С точки зрения акмеологии акцентуации являются «слабым звеном»: при негативных условиях профессиональной среды они провоцируют личностные деформации. Ситуация становится еще более сложной, если конкретный человек обладает не одной, а несколькими выраженными личностными чертами, которые трудно сочетаются между собой (и в силу этого – не компенсируются). Общение с акцентуированными госслужащими ярко запечатлевается в памяти граждан, а соответствующие эмоции и суждения переносятся на всех управленцев.
В свете сказанного важным аспектом психологического сопровождения государственной службы становится диагностика личностных особенностей сотрудников и соотнесение её с задачами и условиями их деятельности. Это позволяет оптимально позиционировать работника в структуре организации и, что не менее важно, оказывать консультативную помощь в преодолении негативного влияния профессии на личность.
Акмеологические исследования высветили еще одну существенную причину напряженности в непосредственном взаимодействии граждан с госслужащими и не всегда эффективной работы органов власти и управления. Как ни парадоксально это звучит, но вызывающая множество нареканий жесткость, отстраненность чиновников в общении с гражданами часто оказывается оборотной стороной (или, точнее сказать, издержками) … добросовестности и стремления максимально полно помочь людям. Речь идет о широко распространенном среди госслужащих «эмоциональном выгорании» – психологическом истощении вследствие длительного ответственного и интеллектуально сложного профессионального общения. Госслужащий должен находить решения весьма сложных (часто неоднозначных или некорректно сформулированных) проблем граждан, зачастую подвергаясь с их стороны манипулятивным воздействиям и психологическому давлению.
Как показывают исследования, практически у каждого госслужащего с высоким уровнем сопереживания (а на нижнем должностном уровне это в большинстве женщины) одновременно диагностируются признаки стресса и внутренней напряженности. В этих условиях неосознанное «дозирование эмоций», снижение степени сопереживания, включенности в заботы посетителя становится не проявлением «бюрократизма», а средством психологической защиты от эмоциональных перегрузок.
Работа госслужащего может быть отнесена к видам с особыми условиями деятельности (высокий уровень монотонии, повышенные требования к вниманию, высокая цена ошибок и т.?д.). Поэтому эмоциональное выгорание часто «дополняется» высокой степенью профессионально обусловленного утомления.
К числу распространенных, но отнюдь не подтверждаемых мифов следует отнести «размеренность» труда чиновника. Наоборот, существенными характеристиками этого труда являются, с одной стороны, необходимость подготовки и принятия решений в условиях ограниченного времени, а с другой – параллельное выполнение нескольких задач (согласно самооценкам, до 70?% госслужащих постоянно загружены непредвиденными срочными делами).
Как показывает практика, недостатки в работе часто связаны не с личной недобросовестностью, а с организационными, правовыми и иными факторами, преодолеть влияние которых госслужащий сам по себе не может даже при наличии желания. При этом у трех из четырех опрошенных госслужащих работа отнимает более 70?% ежедневного «запаса» энергии. Количество чиновников, вынужденных использовать нерабочее время для решения профессиональных задач, приближается к 40?%. При этом, даже формально уходя в отпуск, до 25?% госслужащих не имеют возможности «отключиться» и полноценно восстановить силы.
Значительное число управленцев можно отнести к «трудоголикам», для которых выполняемая работа имеет особую, часто непропорционально большую, значимость. Показательно, что каждый третий госслужащий считает не просто возможным, но оптимальным (!) совпадение общеличностных и профессиональных интересов. При этом до 17?% опрошенных отмечают, что им не остается времени на полноценное общение с семьей и друзьями, на хобби и т.?д. Закономерным результатом становится фиксация признаков синдрома хронической усталости почти у каждого десятого управленца, возрастание риска психосоматических заболеваний. Тем самым подтверждается сделанный в ходе психолого-акмеологических исследований вывод о противоречии между накоплением профессионального опыта и снижением возможности его продуктивной реализации.
Психолого-акмеологические исследования опровергают миф о госслужащем как беспристрастном «винтике» административного механизма. Так, весьма красноречивыми являются данные о том, что 80?% госслужащих при выполнении своих обязанностей испытывают внутренние противоречия, а 65?% переживают их весьма остро.
Источником таких внутренних конфликтов может выступать объективная сложность и неоднозначность решаемых задач, например, когда приходится выбирать, что называется, «из двух зол» (причем степень каждого из них надо оценить по несовпадающим критериям – формально-правовым, экономическим, социальным). Другим часто встречающимся основанием внутреннего конфликта является необходимость решать не обеспеченные ресурсами или некорректно поставленные задачи за счет собственного физического и психического здоровья или, что еще более губительно, – нарушения норм права и морали.
Не менее психотравмирующим оказывается положение госслужащего, который переживает невозможность оказать гражданам помощь в силу несовершенства законодательных норм, недостатка конкретных полномочий и т.?д. Справедливо критикуя чиновников за их ошибки и просчеты, следует учитывать, что представители данной профессиональной группы часто испытывают «социальный террор» со стороны общественного мнения и СМИ в форме априорного неодобрения любых действий, огульного обвинения в коррупции. Закономерным результатом такого давления становится стремление госслужащих получить эмоциональную поддержку внутри профессиональной «корпорации» и, соответственно, увеличение психологического «зазора» между властью и гражданами.
Наиболее негативно отмеченные условия деятельности сказываются на госслужащих с выраженной мотивацией служения людям, повышенной чувствительностью к социальной несправедливости и качеству исполнения профессиональных обязанностей.
Сегодня госслужащих часто критикуют за неспособность к генерации и воплощению новых подходов в управлении. Чтобы преодолеть застой, недостаточно призывов или административных решений. Существенным условием успеха становится понимание психологических истоков «консерватизма» системы.
Мы должны исходить из того, что госслужба – «живой организм», подчиняющийся в развитии не столько внешне заданным нормам и регламентам, сколько традициям, «неписаным правилам», представлениям, которые воспринимаются как «само собой разумеющиеся».
Слабая восприимчивость госслужащих к инновациям может быть обусловлена их индивидуально-психологическими особенностями. Добросовестность и ответственность (как типичные личностные черты госслужащих) психологически детерминируют такой стиль деятельности как «основательность». Она проявляется в опоре на оправдавшие себя, «проверенные» правила и приемы, в стремлении минимизировать риск принятия неправильного или непродуманного решения, в ориентации на скромный, но гарантированный позитивный результат. В сознании госслужащих это отражается в следовании принципу «тише едешь – дальше будешь» или предпочтении синицы в руке журавлю в небе. Такие установки необходимы для стабильности и предсказуемости государственного управления. Однако в динамично меняющихся условиях, при возникновении принципиально новых социальных и управленческих проблем и задач они не обеспечивают эффективности, превращаясь из фактора надежности деятельности в принцип «как бы чего не вышло…».
Любые изменения всегда сопряжены с неопределенностью. Ситуации, когда отсутствуют четкие алгоритмы действия, нет исчерпывающей информации, 2?/?3 госслужащих оценивают как психологически трудные, вызывающие по меньшей мере дискомфорт. При этом у каждого пятого опрошенного неопределенность существенно влияет на успешность работы.
Показательно, что 37?% опрошенных госслужащих видят смысл карьеры не в каких?либо достижениях, а в упрочении стабильности своего положения. При этом чем старше госслужащий (т.?е. чем больше профессиональный опыт), тем менее он ориентирован на значительные изменения (таб. 1).
Важно учитывать, что одним из основных факторов, привлекающих людей на работу в систему государственного и муниципального управления, как раз и является поиск жизненной устойчивости, что отмечается самими чиновниками (таб. 2).
Сочетание указанных факторов может вести к неосознанному сопротивлению любым инновациям.
Вместе с тем, организационный и культурный контекст системы управления «проявляет» и усиливает личностные особенности госслужащих. Иерархически построенный и нормативно регулируемый социальный институт «задает» достаточно жесткие рамки для активности (закрепляемые в нормах и ценностях и, в конечном счете – в соотвествующем типе профессионала).
Как показывают исследования, многие госслужащие не склонны ощущать себя субъектами своей деятельности и являются «исполнителями» не столько по должностному статусу, сколько по стилю мышления. У них доминирует ориентация на преимущественное решение задач, «задаваемых сверху», в ущерб самостоятельности при оценке ситуации и постановке проблем. От 51 до 58?% опрошенных считают более важным четкое выполнение своих обязанностей, чем проявление инициативы. Как показывают исследования, сами госслужащие включают в число наиболее «востребованных» деятельностью качеств отнюдь не инновационность или самостоятельность, а их противоположности.
Представители верхних уровней управления, безусловно, обладают полномочиями, информацией и ресурсами для выработки инновационных решений. Однако для того, чтобы достичь достаточно высокого поста, госслужащий должен соответствовать требованиям жестко иерархичной карьерной системы, где одной из ведущих ценностей выступает исполнительность. Это четко проявляется в критериях отбора персонала. Практически неизменна доля госслужащих, соглашающихся с тем, что «исполнительный, но не очень творческий сотрудник ценится гораздо выше, чем очень творческий, но не всегда исполнительный» (от 74 до 78?% опрошенных).
Исследования кадров управления показали, что сделать карьеру за счет роста профессионализма стремятся менее 20?% госслужащих Примерно в три раза больше тех, кто нацелен на служебное продвижение за счет «эффективных межличностных взаимодействий»: принадлежности к команде, партии, землячеству или родственным связям. По их мнению, главное – попасть «в струю» или «обойму».
Принятию инноваций как субъективно значимых препятствует слабо выраженное стремление «свое суждение иметь». Наличие «кровной идеи» (личных профессиональных проектов, непосредственно не предопределенных указаниями «сверху») относит к атрибутам эффективного управленца крайне незначительное количество госслужащих (от 0,3 до 2?%). При этом не более 10–15?% опрошенных считают допустимым преобразовывать поставленную задачу не только с учетом ситуации, но и в соответствии со своим пониманием проблемы и путей её решения. Маловероятно, что, став руководителями, такие госслужащие будут поддерживать интеллектуальную самостоятельность подчиненных.
За фактом отсутствия инициативы и стремлением «не высовываться» можно увидеть ряд значимых психологических причин. Во-первых, это опасение «показаться умнее начальства» и тем самым навредить своему служебному положению. По оценкам самих госслужащих среди необходимых для карьерного продвижения личностно-профессиональных особенностей наиболее значимым оказалось «умение приспосабливаться к начальству и преданность ему» (33?% высказываний). Это практически равно «весу» профессионального уровня и продуктивности деятельности сотрудника как факторов его служебного роста (31?%). Во-вторых, инициативное поведение далеко не всегда поддерживается коллегами (т.?к. потенциально может привести к увеличению нагрузки или сбоям в работе). В-третьих, результатом инициативы может стать указание её автору реализовать задуманное, но без достаточного ресурсного и статусного обеспечения, за счет своего времени и сил (и при этом нести отвественность за возможную неудачу). В данном случае четко срабатывает неписаное правило: «инициатива наказуема».
Осторожное отношение к нововведениям во многом вызвано имеющимся у госслужащих опытом не всегда продуманных инноваций (в первую очередь – сокращений аппарата и реорганизаций). Как показывает практика, при проектировании и реализации таких мероприятий часто «рубят с плеча» и лишь в последнюю очередь обращают внимание на самих сотрудников, их интересы и потребности. Кроме того, отсутствие системности в нововведениях может создавать у госслужащих впечатление о них как об очередных «изменениях ради изменений», которые не следует «принимать душой» (в сооотвествии с принципом «подожди выполнять – отменят»).
В иерархии ценностей «творчество» (имеющее важное значение в профессиональном развитии человека) чаще всего находится на одном из последних мест и соотносится преимущественно со сферой увлечений. По мнению чиновников, сама система не позволяет реализовать ряд инновационных по сути качеств.
Среди госслужащих достаточно распространено понимание профессионального творчества как средства, которое необходимо проявлять только в крайнем случае, когда иные (стандартные, нормативно предписанные) способы и возможности решения задачи уже исчерпаны или отсутствуют необходимые ресурсы. На уровне личностных смыслов – это всегда риск, потенциальная угроза достижению требуемого результата, способная сказаться как на профессиональном самоуважении, так и на благополучии близких людей. В данном контексте примечательной является высокая значимость творчества у тех госслужащих, которые не видят перспектив служебного роста и, соответственно, не могут «помешать своей карьере».
Неоднозначное вплоть до негативного отношение к личной инициативе среди госслужащих во многом обусловлено повышенной психической нагрузкой, которая сопровождает любые проявления нестандартности мышления и действия в системе управления. Субъективную значимость творчества снижает склонность принимать указания руководства «как свои собственные» и, как это ни парадоксально, высокие личностные стандарты деятельности (из?за опасения «совершить ошибку»).
По данным исследований, высокая личностная значимость творчества делает госслужащих-руководителей более открытыми для принятия идей, высказываемых подчиненными и коллегами, а субъективную модель управления – более «гуманистичной».
На восприятие творчества существенно влияет этап профессиональной карьеры. Наиболее значимо творчество для работающих в системе государственной службы от года до пяти лет. Однако с увеличением общего стажа и времени пребывания в одной должности роль данной ценности начинает неуклонно падать (особенно резко – после 10 лет), уступая влиянию профессиональных стереотипов и шаблонов. Это отражает более глобальную тенденцию – падение значимости личностно-профессионального совершенствования.
Психолого-акмеологические исследования позволяют поставить важную для развития госслужбы проблему оптимального сочетания у субъектов данного вида деятельности инновационности и исполнительности. С одной стороны, система управления требует служебной дисциплины, четкого выполнения принятых решений, следования нормативным документам. С другой, добиться эффективной работы госслужбы будет невозможно, если каждый чиновник не станет искать более оптимальные пути и способы выполнения служебных обязанностей (что по своей сути предполагает нововведения «снизу»). Если этого не произойдет, то мы будем наблюдать, как это часто бывает, инновационность «по приказу», а не «по зову сердца».
Исходя из сказанного, для психолого-акмеологического сопровождения инноваций в госслужбе должны быть выделены два значимых направления: личностное (повышение готовности конкретных сотрудников к нововведениям) и организационное (изменение корпоративной культуры, повышение общей восприимчивости к изменениям).
Продуктивная деятельность кадров требует наличия у них различных видов профессиональной компетентности – правовой, экономической, информационно-технологической и т.?д. При этом работа чиновника относится к классу «человек – человек», осуществляется, как отмечалось выше, в условиях действия многочисленных стрессогенных факторов, а «орудием труда» в значительной степени выступает сама личность. Поэтому стержневым компонентом профессионального потенциала госслужащего является психологическая компетентность.
Как показали исследования, наиболее развитыми у себя госслужащие считают умения и навыки, входящие в «бюрократическую» составляющую их труда: анализ информации, постановка целей, планирование их достижения. Гораздо менее сформированными (и часто – менее значимыми) оказываются компетенции, связанные с «менеджерским» и «субъектным» аспектами деятельности – организацией продуктивной групповой работы и оптимальным использованием своих возможностей.
Потребность в успешной реализации социальных и организационных инноваций делает актуальными три направления личностно-профессионального развития госслужащих: повышение творческого потенциала (обеспечивает выработку новых целей и адекватных способов их достижения); развитие психологической компетентности в сфере управления коллективом (обеспечивает экологичную реализацию инноваций в организации, а также полноценное использование возможностей каждого сотрудника в решении общей задачи); развитие навыков использования личностных ресурсов (позволяет снизить психологическую цену сложных условий деятельности, обеспечить профессиональное здоровье и долголетие).
Осторожное отношение госслужащих к творчеству может быть обусловлено слабым знакомством с продуктивными приемами его применения. Так, от 44 до 56?% опрошенных оценивают свое умение вырабатывать нестандартные решения как «недостаточное». 58?% дали такую же оценку способности осуществлять управленческие инновации.
По результатам исследований, именно повышение творческого потенциала является для госслужащих наиболее актуальным аспектом личностно-профессионального совершенствования (средняя оценка – 64–65 баллов из 100 возможных). При этом 50–55?% опрошенных выделили тренинг по овладению технологиями нестандартного решения управленческих задач как способный принести им наибольшую пользу для деятельности.
Весьма показательно видение госслужащими своей когнитивной компетентности, обеспечивающей аналитическую деятельность и принятие управленческих решений. К числу её существенных компонентов относится умение быстро прорабатывать большие объемы информации, эффективно её воспринимать и воспроизводить. Как показывают исследования, 30–40?% опрошенных оценивают данные умения и навыки как недостаточные, однако лишь 15–20?% включают их в число приоритетных для развития. Причиной такого расхождения может быть как относительно меньшая актуальность указанной компетентности (по сравнению с другими составляющими профессионализма), так и распространенное представление о зависимости соответствующих умений и навыков от врожденных психических особенностей. Сходная ситуация фиксируется и в отношении совершенствования рефлексивной компетентности. Ключевым психологическим условием эффективной разработки нововведения является глубокое и всестороннее осмысление привычных способов решения профессиональных задач. Если этого не происходит, то резко повышается вероятность «налить новое вино в старые меха» или просто имитировать внедрение изменений. Это тем более вероятно, что каждый четвертый опрошенный госслужащий испытывает трудности при необходимости преодолевать сложившиеся стереотипы, действовать вопреки имеющимся представлениям.
Творчество в социальном управлении имеет существенную специфику и «цену» по сравнению с художественным или даже инженерным. Поэтому условием продуктивной разработки и внедрения инноваций становится способность госслужащего не просто «придумать новое», но также определить пределы применимости того ли иного варианта действий, взвесить его достоинства и недостатки. Все это невозможно вне развитого профессионального мышления и рефлексивности.
В свете этого настораживают результаты психолого-акмеологических исследований госслужащих, проходящих переподготовку и повышение квалификации (т.?е. потенциально входящих в круг будущей управленческой элиты). В течение ряда лет совершенствование рефлексивной компетентности, переосмысление своего профессионального и жизненного опыта является одним из наименее запрашиваемых ими направлений личностно-профессионального развития (значимо не более чем для 10?% опрошенных).
Одной из причин недостаточной эффективности структур госслужбы часто оказывается низкая коммуникативная и психолого-управленческая компетентность сотрудников. Так, каждый четвертый опрошенный считает недостаточными свои навыки делового общения. Умение публично выступать, вести переговоры (т.?е. адекватно доносить до коллег и граждан свою позицию, убеждать) оценивают как проблемные от 45 до 53?% чиновников.
Частым следствием организационных и социальных инноваций являются конфликты различного типа и уровня, но профилактика и разрешение таких ситуаций вызывает субъективные затруднения у каждого пятого госслужащего.
Залог успешной реализации нововведений – четкое понимание каждым сотрудником их целей, способов действия, своей роли. Однако созданию общего информационного поля, мотивации на совместную работу может препятствовать неумение эффективно организовывать и проводить совещания (44?% опрошенных), недостаточное владение принципами и приемами формирования управленческой команды (40–45?%).
Вместе с тем, овладение технологиями, позволяющими обеспечить надежную и продуктивную работу подразделения в условиях организационных изменений, является одним из наиболее актуальных для самих госслужащих направлений профессионального развития. Так, занятия по формированию команды и освоению навыков управленческого воздействия включили в число наиболее значимых 45?% госслужащих. 30?% опрошенных сделали такой же выбор в отношении совершенствования умения «разбираться в людях». Проблемы разрешения конфликтов наиболее актуальны для 25–30?% чиновников, а умение выступать перед большой аудиторией – для каждого пятого.
Напряженность и ресурсоемкость госслужбы особенно проявляется в периоды внедрения инноваций. Поэтому понятен выраженный интерес чиновников к различным сторонам собственной аутопсихологической компетентности. Она включает познание личностно-профессиональных особенностей, умение учитывать в деятельности свои «достоинства» и «недостатки», выбирать адекватный стиль работы (затруднения в последнем аспекте испытывают 30–35?% опрошенных).
Не случайно одним из наиболее значимых для слушателей эффектов курса «Психология профессиональной деятельности» является возможность «посмотреть на себя со стороны», развить способность к самопознанию и самопониманию.
Более глубокие знания о себе – продуктивная основа обучения госслужащих современным технологиям сохранения работоспособности, наращивания внутренних ресурсов, формирования навыков психологической защиты и конструктивного преодоления стрессогенных ситуаций. О необходимости и неотложности таких мер говорит то, что 30?% госслужащих оценили как недостаточную свою способность преодолевать утомление и поддерживать высокую работоспособность. Однако только половина от этого количества признается в необходимости помощи для развития соответствующих компетенций. Значительное число опрошенных считает возможным овладевать технологиями самодиагностики и саморегуляции самостоятельно, без преподавателей-психологов. Но, как показывают собеседования с госслужащими, многим из них присущи упрощенные, обыденные представления о механизмах и факторах стресса, а самостоятельно найденные способы его преодоления далеко не всегда оказываются действительно продуктивными или же имеют краткосрочный эффект.
Показательно преобладание у чиновников неоптимальных стратегий использования времени (до 85?% склонны распределять дела не по значимости, а по срочности). При этом почти то же количество госслужащих воспринимает такую ситуацию как «нормальную» (лишь 12–17?% считает навыки планирования развитыми недостаточно). Все это резко повышает значимость компетентности в управлении своим временным ресурсом как резерва эффективности деятельности и снижения психоэмоциональных нагрузок.
Актуальность данного аспекта развития определяется и тем, что из?за загруженности на работе госслужащим сложно поддерживать необходимый уровень «широкой» профессиональной компетентности. Так, от 50 до 55?% чиновников отмечают, что им не хватает времени на то, чтобы быть в курсе всех «новинок» по своей специальности.
Рассмотренные выше направления подготовки являются в значительной мере «инвариантными». Вместе с тем, продуктивным направлением подготовки госслужащих может стать организация целенаправленного совершенствования личностно-профессиональных качеств с учетом ролевых функций и условий деятельности.
Чиновникам, для которых основной является аналитическая деятельность, необходимы: совершенствование памяти и внимания; развитие умения анализировать профессиональный опыт, оценивать ситуацию с разных точек зрения; формирование концептуального, стратегического мышления.
Для госслужащих, чья работа в большей мере связана с принятием решений, на первый план выступают: совершенствование способности к многофакторному видению ситуации (повышение сложности мышления); овладение приемами выработки альтернативных вариантов действий; развитие прогностических способностей, умения учитывать неоднозначность управленческих воздействий.
Для государственных служащих, занимающих руководящие должности, актуально формирование умения «разбираться в людях», быстро оценивать их личностные и профессиональные особенности, развитие мотивации, способности противостоять «эмоциональному выгоранию».
В особую группу можно выделить сотрудников силовых ведомств, специалистов по управлению в кризисных и чрезвычайных ситуациях. Условием более полной реализации их квалификационного потенциала выступают: освоение методов саморегуляции и приемов использования резервных возможностей личности; формирование устойчивости к негативному психологическому воздействию и умения эффективно противодействовать ему.
Как показывают многолетние исследования, госслужащие воспринимают участие в программах переподготовки и повышения квалификации как заметное жизненное событие (средняя оценка значимости – 71 балл из 100). Однако здесь важно увидеть причины и смыслы, что позволяет объяснить, почему повышение квалификации далеко не всегда ведет к росту эффективности труда. В данном контексте можно выделить несколько групп госслужащих.
Первая группа (от 60 до 75?% опрошенных) отличается выраженной внутренней мотивацией обучения. В неё вошли специалисты: ориентированные на получение новых знаний и умений для более качественного решения конкретных служебных задач; желающие изменить профиль работы, оставаясь в системе; нацеленные на общее личностное развитие и познавательную самореализацию, в т.?ч. вне профессиональной деятельности (по принципу «учиться всегда полезно и интересно»).
Для второй группы (от 10 до 30?%) характерно преобладание внешней мотивации обучения. Участвуя в программах повышения квалификации, они стремятся решить ряд задач, не связанных с повышением эффективности своей работы: освоить востребованную специальность и впоследствии уйти с госслужбы в бизнес; получить диплом престижного учебного заведения и за счет этого повысить статус или получить карьерные преимущества; пройти обучение по формальным причинам (подошло время очередного повышения квалификации или необходимо привести образование в соответствие с требованиями к должности); обеспечить за счет дополнительной подготовки стабильность своего положения при предстоящих организационных изменениях или же получить возможность «отсидеться», «переждать» какие?то структурные изменения, кадровые перестановки; «отдохнуть», приобрести нужные связи.
Третья группа – госслужащие с невыраженной мотивацией обучения (от 5 до 10?%). У них оно никак не вписано в профессиональный и жизненный контекст, не имеет личностной значимости, воспринимается как «обязанность», необходимость выполнения указания «сверху» («послали по разнарядке…»).
По результатам одного из акмеологических исследований можно представить следующую иерархию смыслов обучения госслужащих.
Существенным препятствием для развития госслужащих может стать неопределенность профессиональных перспектив. Вследствие частого реформирования, не всегда продуманных сокращений персонала, неожиданного изменения должностных обязанностей осознанная «зона жизненного планирования» кадров госслужбы не превышает 1–3 лет (почти у каждого шестого – даже меньше). Неопределенность во многом обессмысливает вложение значительных ресурсов в профессиональное самосовершенствование (субъективно достаточным оказывается работать «как все»), делает более вероятным не целенаправленное развитие, а обучение «на всякий случай» (например, ради повышения стабильности служебного положения). При этом у почти каждого десятого опрошенного карьерные ожидания связаны с изменением профессии или с уходом из системы госслужбы (в силу чего реальной отдачи от повышения квалификации не будет).
Психологическая компетентность госслужащего не может быть повышена «раз и навсегда» вне профессионально-содержательной и карьерной динамики субъекта деятельности. При этом проблему невозможно продуктивно решать вне понимания человека как целостной личности. Например, для многих госслужащих субъективно значимым является освоение приемов психологического воздействия и разрешения конфликтов в сфере семейных отношений (гармонизация которых служит существенным ресурсом роста профессиональной эффективности и уменьшения стресса). Таким образом, наиболее важной задачей непрерывного профессионального обучения государственных служащих становится не столько передача слушателю исчерпывающей информации по проблеме (что крайне трудно вследствие малой продолжительности программ повышения квалификации), сколько создание предпосылок для его активного вовлечения в процесс повышения психологической компетентности и придание соответствующего мотивационного «импульса».
Центром педагогических усилий здесь выступает помощь в выстраивании стратегий развития, целостно учитывающих требования деятельности, субъективные приоритеты и имеющиеся ресурсы человека. Все это в совокупности позволяет обеспечить как продуктивность, так и экологичность образовательного процесса.
Акмеология – это интегративная наука, которая изучает закономерности и механизмы прогрессивного развития человека на этапе его зрелости, а также объективные и субъективные факторы, содействующие или препятствующие такому развитию.
Акмеологическое знание помогает людям в личностной и профессиональной самореализации. Это делает его востребованным в практической деятельности. Что наиболее отчетливо проявляется в тех направлениях, которые связаны с изучением закономерностей становления и развития профессионализма.
Акмеология предлагает эффективные методы и технологии повышения профессионализма, формирования инновационного мышления, развития компетентности кадров управления в сферах государственной службы и предпринимательства.
Кафедра акмеологии и психологии профессиональной деятельности в Российской академии государственной службы при Президенте РФ работает с 1992 года. За последние пять лет выпущено 1540 человек: 241 дипломированный специалист, 102 кандидата наук, 1197 – освоили программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации.
Кафедра активно сотрудничает с федеральными и муниципальными органами власти, предприятиями нефтяной, газовой и других отраслей, различными бизнес-структурами. По заказам администрации президента, аппарата правительства РФ, Совета Федерации выполнены проекты по оценке личностно-профессиональных качеств и компетенций кадров госслужбы, разработке программ развития персонала. Имеется опыт сотрудничества с министерствами, органами власти и управления Вологодской, Калужской, Самарской, Ульяновской, Челябинской областей. Проводится большая работа по внедрению психолого-акмеологических технологий управлениия персоналом в ОАО «Газпром», РЖД, других бизнес-структурах.
Анатолий Деркач – заведующий кафедрой, доктор психологических наук, профессор, академик Российской академии образования, академик-секретарь отделения психологии и возрастной физиологии РАО. Лауреат премий Президента РФ и Правительства РФ. Президент Международной академии акмеологических наук. Заслуженный деятель науки РФ.
